出现彼得原理这一东西后，如果不加以改善，整个企业会渐渐走向臃肿直至于失控的地步。
这不是单个人的错，而是企业架构出了毛病，晋升通道的大方向出现扭曲，人的私欲也就随之放大了。
厂子刚刚起步，几个小组长上去，就开始出现生产力下滑。
如果放任不管，等到中层甚至上面也出现这样的毛病，那厂子就不用开了，趁早回家抱孩子睡觉才是正选。
只是改变这种情形的一步并不好走。
奖罚分明是一种必然措施，人家优秀甚至是超额完成任务，真不给奖励，以后谁还会卖命干。
而且上去的人，找什么理由降掉他，这也是个大问题。
人家拼命干活获得了好待遇，随便就下了他的职位，这会让所有人心寒。
一个真正行之有效的系统性策略，是在不加领导者干涉的情况下，让所有人各安其位，同时又能获得提升的机会。
刘耀东环保双臂，在房间里走来走去，眉头也微微矗立起来。
“晚晴，我看我要做一次调整了，厂子要能正常平稳运转，就必须让适合的人，到适合的地方，
我想弄一个双向晋升通道，分成管理岗位与技术岗位，两个大方向去走。”
李晚晴安抚好闹腾的兴邦以后，便坐回了桌前。
“不够，比如说车间的那批人，小组长是最低级别的小管理者，他们负责管理几个人的时候，也要把控产品，
而且他们的年纪往往较大，走技术去学习来不及，走管理，能力又不够，这样的话就卡死了，
人家升到小组长，就是因为自身够努力，也不能说完全不给机会，两千人的厂子，十人一个小组，你想想小组长得有多少，这点不解决就是个大麻烦。”
刘耀东闻言也是点头。
这个确实，这批人是最基础管理单位，上不好上，下不好下，放着不管，生产就会停滞，导致最
彼得原理坏就坏在这一地方，人的能力是有限的，就算后面再培养，大多数人也只能胜任某一个领域。
人不是全能的。
每个岗位的职能都不同，要做的也不一样，管理与执行是两个截然不同的概念。
把人往更高的职位上一调，做主的人就没有后悔药可吃。
人家不犯错，你凭啥把他踢了，两千人眼睛注视着你，搞霸权威信瞬间就散了。
他思虑再三后说：“这样，一直让他们待在那个位置肯定是不行的，每个岗位都设置两个月考察期，这就是个缓冲带，
我们可以看见他们的能力，他们也能察觉出自己到底适不适合做这个，
如果适应不了，导致管理的地方产量下跌或者出现异常，就证明他们不合适，让他们回到原来的岗位中去。”
李晚晴听到这句话还是摇头。
“如果他们回原有岗位，那补偿呢，既然能上升，肯定就证明人家在原有位置上做出了贡献，厂子不表示，就是你这个做厂长的不公道。”
“那就升钱不升职。”
“升不上去人家还奋斗个什么劲，拿一次涨工资的钱，剩下就混着，厂子一直养大爷？”
“．．．．．．”
刘耀东一时间无语，媳妇还是犀利啊。
“那，就发一次性的奖金吧，然后每个车间有个流动锦旗，当月得了锦旗的，那个月能多休息两天时间随意支配，打个报告就行，然后得锦旗的同时再得一笔奖金，每笔奖金，预设．．．五十块如何？”
李晚晴想了想，别说，这招好像还真能管用。