俩人一边挑挑拣拣桌子上的东西，李晚晴边说：“是这样，前几天谢大哥说吴满囤在厂子里，觉得有些东西不合理，主要是关于
刘耀东闻言立刻来了兴趣。
“说说。”
关于任用这块，刘耀东虽说有个大致框架，各个部门都会塞入自己人，但最
这一阶段是生产的基础，确实需要一个正经的系统性规矩。
李晚晴将一封建议书给拿了出来：“这就是那个吴满囤写的，你看一下。”
刘耀东放下了手中的小鞋子，接过这封建议书打开仔细地看了起来。
这东西并不长，约莫两三分钟他就看完了。
主要讲的，就是一些车间内，特别努力的流水线人员当上个小组长后，生产力就出现了略微下滑的现象。
刘耀东放下信，嘴角扯出了一丝笑容。
李晚晴不解地问：“乐什么？”
“这吴满囤是个人才啊，各个车间都走了一遍，每天观察，信里面也不提具体名字，只说事件，可以啊。”
刘耀东摸了摸下巴：“对了，宝河推荐的那些人里好像就有他吧，他现在是在哪个位置来着？”
李晚晴想了想：“谢大哥当时说的，进了人事后勤。”
“没有个职位，就是最普通的员工？”
“没有，谢大哥说这是他自己要求的。”
刘耀东点头：“有点意思，有点意思。”
成长不是一蹴而就的事，需要大量的现实经验堆积，在各种事件的错误和收获中，调整自己整个人的心态还有对现实条件的看法，以及应对策略。
真正的本事，是自下而上慢慢进行螺旋式上升的，每一次向前挪动，基础便随之厚重一分。
一般人若是得到了谢宝河举荐，会立刻就找个职位扎进厂子。
但这个吴满囤竟然抛弃了这个机会，只要一个厂子名额，从最
这个人志气和心气都不小啊，在可以堂而皇之走捷径的时候，他竟然舍弃不用，选择了一条困难几倍的路。
不过这条路的困难程度和收获成正比，一旦成功，剩下几个人也就不足与他比肩了。
李晚晴拿着拨浪鼓逗了逗兴邦后问：“这个人确实可以，，以后说不定会有大出息，不过，眼下你得先拿出来一个具体章程，
厂子已经正式投产，后面还会扩建，这个事可不能再拖了。”
“这个我清楚。”
刘耀东起身走了两步，看向她问：“记得你之前和我说过一个反直觉的概念吗。”
李晚晴手一顿：“你是说，彼得原理？”
彼得原理，在１９６８年被一个加拿大的管理者提出。
其内部核心是说，简单的能者上庸者下的这套逻辑，并不能适用在体系庞大的组织架构中。
看似荒诞又反直觉，但在实际操作中确实存在这一问题。
一个人，干得好就往上升，一直被奖励，最后升到了他干不好的那个位置，然后停止不动。
到了最后，升上去的，都是不能适应高位置的人。
他们上去之后，一旦发现自己不能胜任当前工作，第一件事不是想怎么干好工作，而是阻止真正有能力的人来替代他们。
企业体系出现漏洞，反而成了庸者上，能者下，整个企业失控变成了斗争场。
刘耀东缓缓点头：“是这样，吴满囤也算给提了个醒，这事必须得认真考虑一下。”